笔者曾在国企负责安全行为研究、工作流程拆解及安全风险失效分析与管控，在外企专注于精益安全管理创新、正向激励机制搭建、根源分析及体系战略策划，因而对不同企业安全管理模式有深入理解，累计为超过100家企事业单位开展过安全文化建设指导、评估、调研等，在该领域取得显著研究成果，曾撰写了不同行业领域的特色安全文化建设模式。

当前，企业对可持续发展、品牌形象维护的需求日益迫切，安全文化建设已成为企业核心竞争力之一。但市场上的相关指导多偏向理论，缺乏实际操作性。笔者结合自身实战经验，聚焦安全文化建设的“落地性”与“趣味性”，助力企业破解实际困境，凸显分享的必要性。

表面化：

安全文化沦为“口号式工程”。企业多以墙面标语、安全手册等形式推进安全文化，未将安全理念渗透至日常运营；

安全活动多集中于“安全生产月”，缺乏长期推进机制。这导致员工对安全文化的认知仅停留在形式层面，难以形成主动安全意识，安全文化也无法真正支撑风险防控，最终沦为应对检查的 “面子工程”。

无感化：

未能触动员工“五感”体验。当前安全文化建设多依赖“视觉” 传播（标语、海报），忽视听觉（安全警示音、安全故事音频）、触觉（安全设备实操体验）、嗅觉（危险气体模拟体验）、味觉（应急食品体验）等多感官联动。员工被动接受安全信息，缺乏沉浸式体验，不仅对安全风险感知薄弱、难以形成深刻记忆，面对突发安全事件时也无法快速做出正确反应。

脱节化：

安全文化与风险管控“两张皮”。安全文化建设与企业实际风险管控工作割裂，安全理念未转化为具体防控措施；

安全考核指标与风险管控实效脱节，导致员工重安全形式、轻实际风险。调研显示，极少企业能够将安全文化的激励方法用于激发全员主动参与风险管控，能够同时具备良好安全成熟度与高水平风险管控能力的企业占比较低。

心法一：构建“吸睛又入心”的企业安全愿景。

安全愿景需兼顾企业发展战略与员工实际需求，避免空洞表述，语言风格要生动易懂、富有感染力（如某制造企业安全愿景：“让每个工位都安全，让每个家庭都团圆”“人人都是快乐安全人”“真安全 真快乐”）。可通过员工座谈会、问卷调查收集意见，让员工参与愿景制定；将愿景融入企业战略、办公环境设计、员工工牌，强化视觉渗透；将实现愿景的举措纳入长远规划及年度计划；结合年会、表彰大会解读愿景内涵，增强员工认同感。

心法二：以“安全故事”唤醒员工安全意识。

聚焦企业真实安全案例（正面案例：员工及时发现风险避免事故；反面案例：忽视安全导致的事故教训；危险时刻：那些没有受伤但让人紧张的危险时刻），挖掘故事中的情感共鸣点（如家庭责任、同事关怀），避免生硬说教。

打造“安全故事角”（线下会议室、线上企业公众号专栏），组织“安全故事分享会”鼓励员工讲述自身经历；将故事制作成短视频、漫画，适配年轻员工阅读习惯，提升传播效果。

有些企业通过此类员工亲身经历的安全分享，唤醒了员工对事故的敏感性，开始主动修正自身的安全行为、改进身边安全环境，有效提升了安全的价值认同感和预防事故发生的防人因失误等科学方法的认同。

心法三：将“安全检查”升级为“安全观察沟通”。

摒弃传统安全检查“挑错、处罚”的单向模式，转为“观察、沟通、互助”的双向互动，注重检查人员与员工的平等交流。检查前明确观察重点（结合企业近期风险点）；检查中交流和记录员工安全行为亮点与待改进点，不当场批评；检查后一对一沟通，共同分析原因、提供改进建议并制定整改计划。通过表扬规范行为激发员工参与热情，同时让员工乐于开口讲真话和一些隐蔽的问题，就能够帮助企业深入了解一线安全痛点，让安全管理更贴合实际。

心法四：打造“可视化+竞赛式”安全工作矩阵。

梳理安全管理核心指标（如隐患整改率、安全培训达标率、事故发生率、安全体验率、安全技能训练率），采用看板、仪表盘等形式在企业公共区域实时展示，让全员清晰掌握安全工作进展。

建立“跑马赛”竞赛机制：按部门、班组划分竞赛单元，每月或每季度对安全指标排名；设置多样化奖励（安全流动红旗、团队奖金、荣誉证书），对排名靠后的单元提供帮扶指导，避免单纯惩罚，营造“比学赶超”的安全氛围，你要相信即使没有奖励，也没有人员愿意做最后一名，公示本身就自带力量。

某优秀制造企业通过“安全指标可视化看板+季度安全竞赛”，使隐患整改率、改善率、各类参与率等指标持续向好。

心法五：建立“公平公正”的安全效果量化评估体系。

从“过程指标”（安全积分、安全培训实效率、隐患上报数量、观察数据、能力训练数据、主动参与率等）与“结果指标”（事故发生率、风险降低幅度等）两方面构建评估体系，确保全面性；结合岗位特点设置差异化权重（一线操作岗位侧重现场参与指标，管理岗位侧重体系提升指标）。

采用数据化评分（如安全体系全面量化指标矩阵）、员工满意度调研（问卷评估员工对安全工作的认可度）、第三方评估（引入专业机构客观评价）相结合的方式。将评估结果与员工绩效、晋升、奖励挂钩，或者仅仅就是公开评估结果就很有力量，能让全员清晰看到具体及努力的方向；同时公开评估过程接受全员监督，让员工感受到“安全工作可量化、付出有回报”，增强参与动力。

心法六：聚焦“全员安全精益改善文化”—— 最核心的必做项。

安全文化建设的终极目标是激发全员主动参与安全改善，“全员安全精益改善”是核心抓手，即便简化上述的其他心法，也需优先保障此项落地。

设立线上线下同步的“安全改善提案箱”，鼓励员工提出安全流程优化、设备改进、风险防控等建议；对优秀提案给予物质奖励（奖金、礼品）与精神奖励（如命名“XX（姓名）安全改善法”），同时推动提案落地，让员工看到建议的实际价值。

务必建立安全类与非安全类改善提案一并实施的流程，便于员工无需判断，想到改善就提，防止金点子稍纵即逝，通过“提案提交-直接主管快速评估-员工自发组队实施-奖励反馈”的闭环机制，确保每一条建议都得到回应，持续激发全员改善热情，将安全管理从“少数人负责”升级为“全员共建”，

让安全文化真正融入企业基因，相信你会像我一样，只要几天不到现场，就又会看到令人惊喜的“大不同”，相信小溪汇成河的力量是安全文化的真谛。

“有趣”是安全文化的吸引力核心。

通过多感官体验、故事化传播、竞赛机制、戏剧场景模拟、即兴演绎、游戏化、工作坊等形式，打破安全文化的枯燥感，提升员工参与意愿，助力安全理念的接受与记忆，但“有趣”是手段而非目的，永远需以安全管理实效为核心来策划安全文化建设，避免为形式趣味忽视本质需求。

“有用”是安全文化的生命力所在。

需切实结合企业实际风险管控、策划能够让全员把力气使到具体的风险改善上，从而逐渐地降低风险程度，提升员工生命健康保障及幸福感，实现企业与员工双赢。

随着新生代员工成为职场主力，对安全文化的“趣味性”需求将进一步提升；同时政策与市场对企业安全管理的“实用性”要求不断提高，两者融合是未来的必然方向，希望各企业兼顾“有趣”与“有用”，避免形式化、摆架子，让安全文化真正成为企业发展的“安全屏障”与员工成长的“保护盾”。